Як ацаніць персанал


Для таго каб пісьменна ацаніць персанал кампаніі - лепш за ўсё звярнуцца да спецыялістаў з кансалтынгавага агенцтва. Як пісьменна падабраць правайдэра? Правядзіце тэндэр, які складаецца з двух этапаў: перамовы з прадстаўніком кансалтынгавай кампаніі і ацэнка дэма-версіі, прапанаванай правайдэрам. У ходзе перамоў звяртайце ўвагу на досвед працы ў сферы ацэнкі персаналу, а таксама ацэніце яго гатоўнасць распрацоўваць кампетэнцыі і працэдуры менавіта пад заказ, адыходзячы ад гатовых формаў і сцэнарыяў. Далей апішыце прадстаўніку кампаніі некалькі тыповых сітуацый, у якіх вы не ведаеце, як ацаніць сваіх супрацоўнікаў. Папытаеце правайдэра выслаць вам рашэнне кейса па электроннай пошце. Ацаніце, наколькі падрабязна і якасна выканана ваша заданне. Звярніце ўвагу на тое, ці вы можаце разабрацца ў вырашэнні, дасланым кампаніяй-правайдэрам. Паказчыкам добрай працы будзе зручная ў выкарыстанні форма, у якой зможа разабрацца любой з мэнэджараў вашай кампаніі. Калі вы не плануеце звяртацца да паслуг вонкавага правайдэра - задайцеся наступнымі пытаннямі.

- З якой мэтай вы праводзіце ацэнку?
- Якія кампетэнцыі і ключавыя паказчыкі эфектыўнасці вы плануеце ацэньваць?
- Якім спосабам вы збіраецеся іх ацаніць?

Мэты ацэнкі могуць быць розныя: ад справядлівага размеркавання гадавы прэміі да фарміравання кадравага рэзерву. Менавіта з мэты ацэнкі выцякае адказ на другое пытанне, пра яе крытэрыях. Сфармулюйце тыя ключавыя паказчыкі (дасягненні, вынікі) і кампетэнцыі (навыкі, веды, уменні), з дапамогай якіх вы плануеце ацэньваць супрацоўнікаў. Ўзгадніце іх з усімі мэнэджэрамі кампаніі і дайце магчымасць шараговым спецыялістам азнаёміцца ​​са спісам зацверджаных крытэрыяў ацэнкі загадзя. Гэта дапаможа ўсім супрацоўнікам кампаніі быць гатовымі да маючай адбыцца ацэнцы, і мерапрыемства не будзе гэтак стрэсавым для іх.

Далей неабходна вызначыцца са спосабам ацэнкі. Як правіла, кампаніі выбіраюць адзнаку «360 градусаў», «180 градусаў» або звяртаюцца да працэдуры ассессмента. Ацэнка «360 градусаў @? Мяркуе, што супрацоўніка ацэньвае і яго кіраўніцтва і яго падначаленыя, а таксама ён ацэньвае сябе сам. Ацэнка «180 градусаў» мяркуе толькі самаацэнку і ацэнку кіраўніка. Працэдура ассессмента прапануе рашэнне супрацоўнікам кейсаў і ўдзел у дзелавых гульнях, якія ілюструюць той ці іншы аспект яго дзейнасці. Назіральнікі ацэньваюць паводзіны супрацоўніка і заносяць гэтую інфармацыю ў спецыяльныя бланкі.

Якім бы выявай не адбывалася ацэнка - ацэншчык абавязаны азнаёміць супрацоўніка з яе вынікамі і атрымаць яго згоду з імі. Калі вы плануеце праводзіць ацэнку ўласнымі сіламі - варта загадзя падрыхтаваць кіраўнікоў і спецыялістаў службы персаналу да таго, што ім прыйдзецца аргументаваць выстаўленую ацэнку пры ўзнікненні спрэчных сітуацый.

Для таго каб ацэнка ў кампаніі прайшла гладка, не забывайце, што галоўная яе мэта - развіццё персаналу і павышэнне эфектыўнасці працы. Таму вынікам любых ацэначных мерапрыемстваў павінна стаць вызначэнне вэктару разьвіцьця для кожнага з супрацоўнікаў і правядзенне наступных мерапрыемстваў накіраваных на паляпшэнне якасці яго працы.

Відэа.

Падзяліцеся З Сябрамі
Папярэдні Тэкст
Наступная Артыкул

Пакіньце Свой Каментар